作者：Jim Schell |
《編按》
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從過去的企業的輔導工作經驗中，我深刻的體會到企業文化悠關著一個公司的存亡，因為它代表一個企業的價值觀，隨時左右著公司員工的行徑。 雖說企業文化是公司的不成文法，但它無所不在，小到在停車場，大到出席會議的應對，都在企業文化的範圍內。 而最近蔚為話題的「X世代價值觀」其爭議的是對「責任感」的認同問題吧。「成功的方程式」是在一次讀書會中發掘的，經耶魯文化事業公司同意摘錄自「中小企業經營寶典乙書」，與讀者分享。
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| 不要滿於現狀。要求員工的時候，提出最高的挑戰，要求明確的回答。 建立一個負責任、有擔當的企業文化。 |
| 大概是二十年前吧，在一個研討會上有一位顧問曾這樣說過: 「一個做經理的首要任務就是要懂得怎樣使手下的人負起責任來」 |
| 更往前推二十年吧，我記得我的母親叉著腰，同一種班傑林富蘭克林的聲音說: 「假如妳不去主動地要求，你就永遠得不到。」 |
另外一個片斷的回想我已記不得是什麼時候了，好像是在什麼雜誌上看到的，它是這樣說的:
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| 在我從商的這些年來，我從來沒有同時採用過其中的兩則金玉良言。我對很多事情都沒有耐心，但是我很少去要求，也很少要我的員工去負什麼責任。因為我天性不喜歡和人起衝突。 |
可以說我的個性像是一個聖誕老人，我喜歡做好人，散播好消息，從來不曾蓄意地去使別人難過，破壞別人的前途。別人對我的批評也都照單全收。說實在的，臉皮薄的人很難管理企業。
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現在我走到了人生的中年，終於能夠把這些生命中片片斷斷的記憶連貫起來了。是的，研討會上的那位顧問，我的媽媽，還有那已記不起名字的雜誌，他們所說得，各自代表了成功方程式的一部份:
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沒有耐心+要求+責任=開花結果
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現在讓我把這個方程式解釋給各位聽聽看 沒有耐心~對某些事情來講，耐心是一種美德，譬如說養育孩子啦，訓練狗啦，挖掘一個考古區啦。但是對經營一個企業來講，有耐心就不一定是一件好事了。
經營企業想要精益求精，更上層樓就不能有耐心，不能有滿足現狀的想法。 剛開始創業的時候凡事有耐心也還可以，但是等到事業要突破，要發展的時候，就不能再有耐心了。
公司發展得越快，面對市場的衝擊挑戰就越多;一個主管在公司裡面的階層越高，要處理的事情就越多，耐心絕對不足以成事。
沒有耐心可能是天生的，可能是受外來的壓力(像是債主、股東、董事會等)，也可能是害怕失敗或是來自以前成功的壓力。
不管它的原因是什麼，沒有耐心的確有刺激的作用，但是要這種刺激產生效果，我們就必需開始做要求。
要求公司的主管之所以會失去耐心，不是因為屬下該做的事沒有做，就是因為不該做的事卻去做了。公司越大，就越仰賴員工能自動自發地把工作做好。不要讓主管動輒失去耐心。有些員工的確也能自動自發，但是大部分的員工還是被動的，對於這類型的員工，我們就得用要求來起動他們了。
「假如你不主動地要求，你就永遠得不到。」還記得前面我所引述我的母親常說的一句話嗎? 當然，假如屬下一個個都是自動自發的業務好手。要求這道手續就可以省了。
大家每天在一起的時候都能和樂融融，多理想啊。 但是現實畢竟與理想有差距，要求員工是免不了的。要求員工的事一定要事先講清楚，而且在執行過程中要去追繳考核。
沒有耐心可以激勵我們去尋找解決問題的辦法，要求可以推動我們去實踐，但是要使我們的問題圓滿解決，還需要靠清楚的責任歸屬。
責任歸屬每當我們把一件工作交代給員工時，他們不是聽命行事就是違令不從，不是把事情圓滿達成就是把事情辦得一團亂。
員工在接到一個任務的時候，他們有做與不做的選擇嗎?他們如果把事情圓滿達成，公司會有什麼表揚或回饋嗎?假如他們沒有把事情辦好，會有什麼後果嗎? 各位順著這樣的問題繼續問下去。
就如道自己的公司沒有一個責任歸屬的企業文化了。 我前面曾說過，推動企業主的原動力並不一定是推動員工的誘因。事業上的成就並不一定是員工所追求的理想，所以企業主必需要去思考，在這種情況下，如何使他們依然努力去完成任務。
我覺得要解決這個問題就要在工作上有責任歸屬。責任歸屬是一種企業文化。這個文化的樹立，就完全看中小企業主了，公司一旦在營運目標上有了共識，就要分層負責，努力去執行。以前責任沒有劃分清楚，效果就不彰，公司無疑是在原地踏步，不會有成長的。
現在大家都明白了為什麼在企業管理上沒有耐心可以刺激要求。要求要是和責任歸屬雙管齊下就可以使事業開花結果。 這個公式和所有其他的公式一樣，裡面的要素缺一不可。
想想看，這些要素各位的公司是不是都具備了呢?
【資料來源：文化交流道第82期】
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